後疫情時代的人才培養術：找對人不踩雷，打底留才的基本功
餐飲要穩定成長，先把「人才」變成可複製的戰力。
後疫情時代，外帶外送、數位工具、虛擬餐廳等新模式加速改變營運現場；若仍用舊的人力思維找人、用人、留人，團隊就會一直在「補缺」中耗損。這篇文章以「產業變化 → 招募能力 → 面試決策 → 法規避雷 → 留才制度 → 人資五確認」的順序，整理餐飲品牌最需要的打底做法。
外帶外送成主流 數位升級成門檻 面試決定五成 法遵避免傷品牌 留才靠制度
餐飲休閒產業發展趨勢：四大變化正在重寫人力配置
一、消費模式改變
外帶、各式餐飲攜出服務（如「軟性罐頭」等）成為疫情下不可忽視的重點型態，讓出餐節奏、包裝與前後場分工全面被改寫。
二、數位升級需求
門店社群經營、行動支付等工具普及率已超過七成；沒有升級就等於逐步退出競爭，人才也必須具備基本數位素養。
三、外送市場崛起
外送市場從2017年的12.3%市佔率，受疫情影響在2021年達到54.1%，並預估到2024年將超過70.0%。外送成長也意味著：客服、品保、出餐SOP會直接影響評價與回購。
四、虛擬餐廳突起
有網路品牌、無實體店面的虛擬餐廳，以便利性、零接觸、智慧化經營為特色逐漸興起，對「標準化」與「效率」的要求更高。
招募是執行力的源頭：先找到人才，才談得上績效
產業變動越大，越需要從市場中找到「對的人」，進而把他培養成「能產出的人才」，為企業創造有效生產力。
過去常說要「找對的人、做對的事」；但在現場更常見的痛點是：找對人卻放錯位置，仍做不出對的事。當市場競爭升高，最大挑戰往往不是訓練，而是能不能先找到對的人——而關鍵就是企業的招募能力。
先有人？還是先有事？借用科舉制度的思考：先找到有才華的「人才」，再設官分職把人放到適合的位置上。回到餐飲也是一樣：先把人才招募到位，才有後續配置、訓練與績效的可能。
面試決定五成：用四個指標，提高選才命中率
人才招募的第一關卡「面試」，就占了五成的重要性。透過觀察應徵者的態度、技巧、知識與適性分析，能顯著提高招募成功率。
Attitude（態度）
看他是否展現門市人員應有的認知與熱忱：面對忙碌、客訴、團隊協作時的心態是否穩定。
Skill（技巧）
測試門市應具備的身手與反應：學習速度、動作效率、臨場應對與基本服務節奏。
Knowledge（知識）
檢視門市人員應具備的概念與認知：衛生觀念、流程理解、服務邏輯與職務基本常識。
PDP（適性分析）
透過分析工具導入輔助篩選合適性格的人選，降低「面談感覺很好、進來就不合」的風險。
人員招募最大雷區：法規踩雷，罰款之外更傷品牌
為保護求職者與員工權益，就業服務法、性別平等相關規範，針對招募與任用常見錯誤行為有明確限制。人事單位若在招募文字或口語上誤觸禁止項目，不只可能被罰，還可能賠上品牌聲譽，影響日後招聘。
違反就業服務法：常見風險
- 就業歧視：以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型等為由差別待遇，違反者可能面臨30萬～150萬元罰款。
- 不實廣告：違反善良風俗或內容不實，違反者可能面臨30萬～150萬元罰款。
- 扣留證件、扣留財物：違反者可能面臨6萬～30萬元罰款。
違反性別平等相關規範：常見風險
- 因性別或性傾向而差別待遇：違反者可能面臨30萬～150萬元罰款。
- 以性要求或性別歧視言行作為交換條件：例如作為勞務契約成立、存續、變更、分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調等交換條件，雇主及行為人可能負連帶損害賠償責任。
一句話原則：招募資訊要「清楚可驗證」，面試談話要「就事不就人」。你越缺人，越要把合規當作保護品牌與降低爭議成本的底線。
有效留住人才的基本功：把員工當內部顧客經營
對企業而言，顧客其實分兩種：
- 外部顧客：付錢購買商品與服務的客人。
- 內部顧客：企業付薪資來一起創造營收的員工。
不管外部或內部顧客，企業都要做適當溝通，才能形成良好的互動行銷，進而創造營收。留才不只靠溝通，更要從「需求被滿足」開始。
馬斯洛需求：留才不是講道理，是把需求做到位
馬斯洛需求理論指出，人有生理、安全、情感、尊重、自我實現等不同階段需求。唯有逐步滿足，員工才更容易形成心無旁騖的使命感與向心力。
內部顧客服務品質策略：讓努力被看見、被回應、被累積
當人才有積極表現後，企業需要制度讓他被「正確回應」：
- 指導與支持：有教練、有帶訓、有同儕協作。
- 認同與回饋：主管與同僚能對具體表現給出肯定。
- 稱讚與獎賞：透過考核結果給出獎勵，讓努力有回報。
- 晉升與成長：達標後能看到未來職涯與升遷機會。
要完成上述的人才培養過程，就必須平時建立好人才養成計畫，而不是等到缺人或旺季才臨時抱佛腳。
適配的人資政策：用「人資五確認」把制度建起來
好的人資政策，必須從公司各環節檢視：人才培育、考核制度是否健全？溝通交流管道是否足夠？是否能支援未來需求與成長？對此，可用「人資五確認」做全盤檢視與建制：
確認目標
校準文化是否能支援組織策略目標的達成。
確認組成
盤點各職務是否擁有足夠的知識、技術與能力。
確認考核
檢視是否有適配的衡量指標來評價薪酬及激勵制度。
確認組織
確認公司有健全的組織架構、網絡及指揮、溝通系統。
確認程序
確認公司有足夠能力改善作業流程，並因應所需變革。
管理者提醒
留不住人通常只剩兩件事：錢沒到位、心沒到位。薪資福利都到位後，就要回頭看內部溝通、發展路徑與期許是否清楚。
把這篇收斂成一句話：先用招募建立「準」，再用制度建立「穩」，最後用培養建立「強」——餐飲品牌才有長期可複製的團隊戰力。
Q&A：後疫情時代餐飲人才培養與留才常見問題
Q1：為什麼說「面試決定五成」？
A：因為面試是最早、也是最關鍵的篩選點。只要第一關放錯人，後面訓練與管理成本會倍增；反之，選對人，養成速度與團隊氛圍都會更穩。
Q2：Attitude / Skill / Knowledge / PDP，哪一項最重要？
A：以門市現場而言，態度＋適性通常是長期留任的底盤；技巧與知識可以訓練，但態度與性格若不適配，旺季一來很容易崩。
Q3：招募文案怎麼寫比較不容易踩法規雷？
A：聚焦在「工作內容、能力條件、班表制度、薪酬福利、升遷訓練」，避免涉及個人背景與不相關特徵；用「可驗證的描述」取代暗示性字眼。
Q4：留才最常被忽略的制度是哪一塊？
A：回饋與成長路徑。很多店只做排班與薪資，卻缺少帶訓、考核、獎賞與晉升機制，員工看不到未來就容易離開。
Q5：人資五確認要先從哪一項做起？
A：先做「確認目標」與「確認組成」。先把公司要去哪裡說清楚，再盤點現有人力是否具備能力與缺口，後續考核、組織與流程才接得起來。
Q6：員工離開通常真的是因為薪水嗎？
A：薪資若明顯低於市場，確實會走；但薪資到位仍留不住，就通常是「心沒到位」：溝通不良、排班不公平、主管帶人方式、缺乏肯定與成長機會。
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