餐飲業有效徵才術：人才短缺、薪資高漲下，如何精準招募並留住對的人
本文重點：在缺工與「搶人大戰」成常態的餐飲市場，徵才不只是在找人，而是要先看清你能提供的現實條件是否對得上求職者的理想期待。本文用「流程＋制度」拆解：從職務確認、招募文案、甄選面試到錄取訓練，再延伸到留才與人才養成，讓人力成為品牌長期競爭力。
適合讀者：餐廳老闆／店長／營運主管／人資／加盟總部管理者
徵才前先問清楚：你提供的「現實」是否對上他要的「理想」？
餐飲業長期處於高度競爭的勞動市場，當各品牌不斷加碼高薪、福利、發展機會搶人才時，徵才真正要解決的，往往不是「曝光不夠」，而是供需條件不匹配。
在探究徵才問題之前，務必先把話說白：你能提供的薪資結構、工時班表、休假制度、工作強度、升遷路徑，是否與求職者期待相符？只有兩造條件相符或接近，才有機會媒合到適切且能長留的人才。
核心觀念：徵才不是「把人找進來」就結束，而是要讓人進來後覺得「這裡值得待」——條件清楚、期待一致、成長可見。
餐飲徵才必懂觀念：薪資是門票，但「前景＋升遷」才是留下的理由
從求職市場的觀察來看，員工想換工作往往指向三個關鍵：薪資、公司發展前景、升遷機會。也就是說，薪資仍是第一吸引力，但真正讓人願意投入的，是「未來看得到」。
徵才訊息要能回答的 4 個問題
- 錢怎麼算？底薪、績效、獎金、津貼、調薪週期（不要模糊帶過）。
- 工時怎麼排？班表規則、尖離峰安排、休假制度（誠實比漂亮更重要）。
- 我會變強嗎？訓練制度、帶教方式、考核節點（讓人知道「會被教」）。
- 我能往哪走？職涯路徑、升遷條件、輪調機會（把未來講清楚）。
徵才流程停看聽：四階段做對，成功率會差很多
常見徵才流程可分為四個階段：職務確認 → 招募 → 甄選 → 錄取。每一步都要抓住關鍵，才能確保找得到、也留得住。
1）職務確認：先把「要做什麼、要會什麼」定義清楚
職務確認的目標是：招聘的人能獨立完成工作。你要先完成工作分析，包含：
- 要做什麼：每天/每週的主要工作與責任範圍
- 要會什麼：必備技能、工具熟悉度、服務/出餐節奏
- 要給我們什麼：態度、配合度、抗壓性、學習速度、交班能力
2）招募：文案要「漂亮、清楚、簡單」，但不能虛偽
為了提高投遞率，職缺內容要用不虛偽的方式呈現：講得漂亮、講得清楚、講得簡單。
關鍵提醒：別只寫「福利佳、氣氛好」。請改成具體可驗證的句子，例如：每月固定教育訓練、店長一對一帶教、達標加給、排班規則透明、升遷有節點。
3）甄選：ChatGPT 讓履歷更漂亮，面試就更要「談出關鍵」
當 ChatGPT 能快速產出漂亮履歷與自傳時，面試官更應把重點放在：談出專業、談出主題、談出關鍵，用有限時間務實地看見「是否適配」。
可搭配性格測試／適性分析工具輔助篩選，讓對話有意義、不流於形式，並找出真正能成為你團隊「千里馬」的人。
4）錄取：用 OJT＋Off-JT＋SD，讓新人「適職適任」
錄取後的訓練設計可用三軸並行：
- OJT（在職訓練）：工作崗位帶教，建立標準與節奏
- Off-JT（在職外訓練）：課程、演練、跨店觀摩，補足系統性
- SD（自我發展）：鼓勵自主學習，建立長期成長動力
制度化留才的底層邏輯：用馬斯洛需求層級看見員工需求，用雙因子理論去設計制度——以「保健因子」創造安全感，以「激勵因子」強化投入動力。
餐飲徵才必備技巧：面試決定五成，用 ASK 把人看準
在人才招募上，面試的重要性只會越來越高。要在有限時間內精準有效地探詢求職者的「是否適配」，可用 ASK 架構快速抓重點：
- Attitude（態度）：對服務、衛生、安全、顧客互動的基本認知與熱忱
- Skill（技巧）：門市應具備的身手、反應與節奏感（可用情境題）
- Knowledge（知識）：基本概念、標準作業理解、食品安全與服務常識
- 適性工具（如 PDP 等）：協助判斷性格與職務屬性是否吻合
面試提問設計（可直接拿去用）
- 情境題：尖峰排隊很長、客人催單時，你會怎麼做？
- 節奏題：你如何安排同時要出餐、備料、接電話的優先順序？
- 標準題：你認為「衛生」最重要的三件事是什麼？
- 學習題：你最快學會一件事的方式是什麼？請舉例。
重點不是問得多，而是問得「能看出做事邏輯與態度」。
企業留才與人才養成：把員工當「內部顧客」經營，才留得住
要留才，不只靠溝通，更要從「理解並滿足需求」開始。從馬斯洛需求來看，員工會依序在意：生理、安全、社會、自尊、自我實現。制度若能對應到需求，團隊就更容易產生使命感與向心力。
內部人才服務品質策略：讓努力的人被看見、被回應
當員工心理上缺乏歸屬感，就難以全心投入。因此，對於有積極表現的同仁，企業需要有明確制度給予認同、回應、回饋：例如主管考核、讚賞機制、目標達成後的晉升或成長機會。
而要讓培養流程順利運轉，平常就要建立好「人才養成計畫」。
人才養成計畫：把「找到對的人」做成可複製的系統
- 三對方針：找到對的人、放對位置、做對的事
- 適才適所調配：依工作分析與職掌屬性，做同質/互補搭配
- 教育訓練：建立標準作業、讓績效評定有依據
- 作業系統：導入系統提升效率，例如 CRM 與資料庫建檔，強化外部行銷溝通
- 團隊共好：凝聚力與向心力是可被設計與累積的資產
- 激勵制度：把個人/部門/公司目標連動，搭配分紅入股、內部創業等機制，提高歸屬感、成就感與權力感
一句話總結：好的人才離開，多半不是只有一個原因——錢沒到位，或是心委屈了。當你重視外部顧客時，也別忘了把內部顧客（員工）的薪資、福利、溝通與未來發展一起顧好。
結語：徵才是開始，制度才是答案
解決餐飲業缺工與徵才困難，需要多方努力與改善。除了提供更具吸引力的待遇與工作環境，更要把「招募→甄選→訓練→留才」做成可複製的系統。當制度能讓人才看見未來、感到安全、獲得成長，人力就會變成品牌可持續發展的基礎。
常見問題 Q&A
餐飲業徵才最常卡關的原因是什麼？
多數不是曝光不足，而是「你提供的現實條件」與「求職者期待的理想條件」落差太大，例如薪資結構不清楚、工時班表不透明、升遷路徑模糊。先把條件講清楚、制度說明白，媒合率就會上升。
職缺文案怎麼寫才會提高投遞率？
把抽象詞換成具體資訊：薪資（底薪/獎金/加給/調薪週期）、班表規則、休假制度、帶教方式、訓練節點與升遷條件。文案可以漂亮，但不能虛偽，因為進來後落差越大，離職越快。
ChatGPT 讓履歷更漂亮後，面試要怎麼看出真實能力？
面試重點放在「談出專業、談出主題、談出關鍵」。用情境題與節奏題測試實戰判斷，搭配 ASK（態度/技巧/知識）架構，以及適性工具輔助，會比只看文字履歷更準。
什麼是餐飲徵才的四階段流程？
依序為：職務確認（工作分析與能力定義）→ 招募（文案清楚且不虛偽）→ 甄選（面試與適性工具找出適配）→ 錄取（用 OJT/Off-JT/SD 讓新人適職適任）。
錄取後要怎麼訓練，才不會新人一週就走？
建議三軸並行：OJT（帶教與標準作業）＋Off-JT（課程/演練/觀摩）＋SD（鼓勵自學）。同時把「第一週、第一個月、三個月」的訓練與考核節點明確化，降低不確定感。
留才制度要先做哪一塊最有效？
先做「保健因子」：薪資與排班透明、休假規則清楚、職場安全與基本公平；再做「激勵因子」：讚賞機制、晉升節點、成長機會與目標連動獎勵。用雙因子理論設計，效果通常最穩。
人才養成計畫有哪些必備元素？
可用六件事建構：三對方針（對的人/對的位置/對的事）、適才適所調配、教育訓練體系、作業系統（如 CRM/資料庫）、團隊共好機制、激勵制度（分紅入股/內部創業等）。
如果預算有限，還能怎麼跟大品牌搶人才？
薪資是門票，但你可以用「制度」取勝：班表透明、學習速度快、升遷節點明確、帶教扎實、團隊氛圍可感、成就被看見。對想長期發展的人來說，這些往往比短期福利更有吸引力。
※ 本篇 Q&A 已依內容與搜尋意圖（SEO/GEO）設計，可直接用於案例頁與專欄頁。
