餐飲缺工怎麼解？更生復歸成新解方——臺北監獄技能培訓與監外作業的雙贏模式
人力短缺對餐飲業而言，不只意味著效率下降，更可能影響服務品質與長期發展。 當品牌快速展店、人力素養與數量卻跟不上，食安與營運風險也可能被放大。 在缺工壓力成為日常的此刻，「擴展人才來源」成為刻不容緩的解方，而更生人復歸， 或許正是被忽略的潛力選項。 本文專訪法務部矯正署臺北監獄作業科長｜林璟霖，聚焦「更生人如何成為餐飲缺工的潛藏助力」， 並整理可落地的合作模式與必要配套。讓更生復歸成餐飲的潛藏助力
知錯改過，成為社會助力
林璟霖表示：「臺北監獄作為司法機關，其核心業務包括戒護、教化、醫療、作業等多個面向； 然而，對於更生人而言，最重要的還是通過教化和職業訓練，培養其適應社會生活的能力」。
監獄提供多元技能訓練課程，讓收容人學習專業技能、建立勞動習慣，為復歸社會的職涯奠基。 這群曾經犯錯、卻願意改變的人，若能在監所期間完成矯正並透過技能培訓蛻變， 出監後重返職場並融入產業，其實很可能成為餐飲業「意想不到、卻相當實用」的人力備援。
打造更生人與市場之橋樑
更生人的回歸，對餐飲市場可能具有重要意義。監所內的作業包含食品加工、環境清潔等， 透過實作累積技能與工作紀律；同時也積極與外界合作，讓技能培訓更貼近產業需求， 提升復歸後就業穩定度。
內部挑戰：作業推動的現實限制
- 超額收容、作業時間受限
- 收容人身心素質不一，訓練難度提高
- 業務人力與收容人數比例過高，管理壓力大
外部挑戰：成本與合作環境
- 委託加工勞作金難以大幅提高
- 勞動力成本外移、外部市場變動
- 企業端對接與信任建立需要時間
即使存在限制，若能將「願意學習、願意改變」的人培訓成具備專業能力的勞動力， 並建立可被企業接住的銜接機制，仍能為產業與社會創造新的機會。
餐飲訓練與作業項目：讓技能真正可用
餐飲業對更生人而言，可能是具吸引力的就業選擇。臺北監獄亦提供多項餐飲相關技能訓練， 例如麵包製作、中餐烹調等，並搭配廚房管理、員工餐廳、自營食品販售等作業項目， 讓收容人有機會在「實務情境」中學會並熟練技能。
對雇主而言，若能以更開放、包容的態度接納更生人投入餐飲工作， 不僅能緩解缺工壓力，也能提升組織的社會價值與包容性。
面對缺工潮：更生人能帶來的三大助益
1）技能培訓人才
透過技能訓練課程提升就業競爭力，使其復歸社會時可成為餐飲業的可用人才。
2）自主監外作業
鼓勵在監收容人參與自主監外作業，提供合適人力給企業，促進階段性銜接， 同時疏解餐飲缺工的部分壓力。
3）作業合作資源
拓展與外界合作資源，例如與企業合作回收木棧板並改製餐飲業所需的餐桌等家具， 創造雙贏循環。
另外，部分更生人若具備藝術或設計天賦，也可能在餐廳裝飾、動線細節、創意菜單呈現等面向發揮所長， 讓「技能」不只停留在勞動，更能成為價值。
現實挑戰與解方：要接得住，才能走得遠
挑戰一：偏見與內部溝通
企業端需要先處理「觀念門檻」。即使社會接受度提高，負面印象仍可能存在， 因此更需要對內部員工建立清楚共識：工作規範、管理機制、以及對更生人的合理期待。
關鍵：不是「同情式雇用」，而是「制度化管理下的公平機會」。
挑戰二：訓練內容需對接產業
技能訓練要與時俱進，盡可能與餐飲現場需求匹配，並提供相應資源與實作環境； 同時訓練必須是持續性的，而非一次性活動，才能在復歸後真正穩定就業。
關鍵：把技能拆成「可上手、可考核、可持續提升」的階梯。
挑戰三：復歸後的支持系統
更生人回到社會，需要的不只是職缺，更需要支持：適應期的陪跑、穩定作息的建立、 以及面對挫折時的資源與輔導。政府、企業與社會組織若能共同提供機制，成功率將大幅提升。
企業端可以怎麼做（落地做法）
- 設計「試用期＋師徒制」：用明確標準看表現，而非用標籤下判斷。
- 把職務拆工：從清潔備料、內場協作做起，逐步升級到出餐與管理。
- 建立SOP與考核：以制度保護團隊，也讓新進人員知道怎麼做才算「對」。
- 導入固定回饋節點：每週/每月一次短回顧，及早處理適應問題。
結語：把缺工危機，變成社會共好的轉機
未來，臺北監獄將持續與外界合作、拓展作業資源，並調整技能訓練課程以對應產業發展需求； 同時也將積極推廣收容人的技能與產品，吸引更多企業加入合作行列。
當餐飲業面臨缺工與食安壓力，「人」不只是成本，更是決定品牌能否走遠的根本。 若能在制度、訓練與支持三者到位的前提下，讓更生復歸成為可被接住的人才動能， 對企業、對產業、對社會，都可能是一條真正的雙贏道路。
不是給機會而已，而是用系統把人帶上來；當一個人願意改變、也有人願意接住， 缺工的痛點，就有機會變成餐飲的潛藏助力。
