食品製造業的選才標準：不只看背景，更看可塑性
林慧美指出，食品製造業面對的客戶樣貌多元：對接餐飲連鎖時，關鍵在於是否能「忠實呈現餐廳美味」並設計出可量產的生產線； 面對中小型獨立餐飲業者，則必須具備「少量多樣」的彈性能力，連配方、含肉量與配料都可能因店而異。
因此，聯夏不限定求職者一定要具食品相關科系或工作經驗；只要對食品製造有興趣、願意學習，都歡迎投入。 若具食品背景或經驗當然加分，但更重要的是能適應不同客戶需求與研發節奏。
食品製造業怎麼留住人才？｜台灣聯夏集團林慧美談選才×育才×留才關鍵
聯夏集團董事長林慧美：耐心 × 決心 × 敏銳度，投身食品製造業必備三要素
聯夏集團創立逾五十年，長期穩居國內食品製造業領先地位。面對餐飲業第一線缺工加劇， 食品製造業也同樣需要一套「選、用、育、留」的人才策略，才能維持研發效率、產線穩定與市場競爭力。 董事長林慧美以實務觀點，整理出食品製造業的人才標準與關鍵特質，並分享聯夏如何以訓練與福利雙管齊下，打造能長期留任的研發與生產團隊。
研發人員更需要「食品加工知識」
選才不必然要求廚師經歷，因為食品製造研發主管不見得擅長烹飪；但若具備食品加工專業知識， 更能掌握加工流程細節、判斷加工後風味變化，並在營養價值與色香味之間取得平衡。
以常溫調理食品為例，為了常溫保存且不添加防腐劑，120°C 高溫殺菌屬必要條件。 第一線大廚未必能準確拿捏高溫滅菌後的色香味變化，因此工廠研發人員必須理解加工條件，才能把「好吃」做成「量產也好吃」。
對流行趨勢高度敏銳：像站在「餐飲時尚」第一線
食品製造並非一成不變，而是需要緊貼「食」代趨勢。林慧美比喻，食品研發像服飾設計師： 不只要做出設計，更要做出能符合不同客戶需求、能落地量產的產品。
她提醒，國際連鎖餐飲往往提早一年以上完成菜單開發，才能隨季節於全球上架。 因此研發人才要喜愛嘗鮮、懂食材、擅長研究，並把「把流行訊息變成可量產的美味」視為樂趣。 同時也要關注同業動態，知己知彼，才能搶先布局。
全方位吸收各地餐飲資訊：中西之外，更要有國際視野
林慧美觀察，國內餐飲人才常在單一菜系很強（例如西餐），但若要進入食品製造業， 不只要理解中西料理差異，更需要具備遠見思維，持續吸收各國餐飲資訊，才能掌握趨勢脈動。
她以便利商店體系為例：涵蓋鮮食工廠、通路賣店、商品研發與營運管理，既是食品製造也像餐飲服務。 當產業走向多角化，研發與管理就更需要跨域理解與快速學習。
決心、耐心、不服輸：研發現場最真實的淘汰關
新品研發常是周而復始的測試與修正，容易感到枯燥乏味。林慧美坦言， 新人到職約 1～2 年最容易因挫敗感而離開；若缺乏「打破砂鍋問到底」的精神，就很難撐過研發高壓期。
她分享一位食品相關科系碩士研究員的例子：每天清晨六點多即進研究室規劃實驗， 憑著專注與不服輸，在反覆錯誤中持續改進，最終累積大量成功商品。 聯夏也長期經營「家」的氛圍，讓研發人員在高壓下能被同事與環境支持，降低耗損、提高留任。
從育才到留才：訓練＋福利雙管齊下
聯夏將員工視為公司最大資產。新人招募進來後，會先完成職前訓練， 讓新進人員快速理解公司歷史、願景、部門產品與職務內容，縮短磨合期、提升即戰力。
對到職多年的資深同仁，則安排在職進修：包含最新食安法規、市場動態、產業科技新知、管理新知與自我激勵等， 透過持續學習提升專業素質，為公司未來創造更高價值。
把公司當作家：讓員工成為最好的代言人
林慧美回憶上一代對員工「視如己出」的照顧：早期員工生病需北上就醫，母親清晨五點親自排隊掛號； 父親出國考察也會帶回營養補給分送同仁。這些做法讓員工感受到被珍惜。
她認為，成功企業的關鍵在於：不論新人或資深員工都能把公司當作家，對工作有熱誠， 自然願意把好產品分享給親友，形成正向循環，吸引更多優秀人才加入，讓企業走得更長更穩。
