餐飲業缺工對策：中高齡、僑外生與AI趨勢下的人力解方

餐飲人力專題｜中高齡就業 × 僑外生人力 × AI科技轉型 × 職務再設計

餐飲業缺工已成常態：從連鎖集團到小吃店都受影響

台灣餐飲業面臨的人力短缺問題已持續多時，從大型連鎖餐飲集團到路邊微型小吃店，幾乎無一倖免。面對少子化、工時期待改變、薪資競爭加劇與年輕勞動力流失，餐飲業缺工已不再只是短期招募問題，而是整體產業結構轉變下的長期挑戰。

在少子化趨勢短期內難以逆轉的背景下，餐飲業者必須重新思考人力來源與用人方式。中高齡工作者、僑外生、新住民、斜槓青年與AI科技工具，都可能成為未來餐飲人力配置的重要解方。

餐飲業的缺工對策，不能只停留在「找更多人」，而是要從職務設計、工時彈性、薪資競爭力與科技導入一起調整。

一、從「包袱」到「戰力」：中高齡成為餐飲業重要人力來源

面對缺工，中高齡工作者無疑是餐飲業可以更廣泛運用的重要戰力。政府目前鼓勵企業任用 45 歲至 65 歲 的中高齡族群，部分大型連鎖品牌也已積極推動相關招募與職務安排。

然而，許多餐飲業者，尤其是習慣大量運用年輕人力的品牌，仍對中高齡人力抱持觀望態度。原因在於中高齡者在體力與身體機能上，確實可能面臨老花、反應速度較慢、體力負荷有限等限制，若直接要求他們完成與年輕員工完全相同的高速度、高體力工作，往往容易產生不適配。

但中高齡人力並非餐飲業的包袱。只要透過適當的 職務再設計，他們反而能成為穩定、負責、流動率較低的重要人力來源。

中高齡餐飲求職人數正在增加

根據 104 人力銀行統計，2025 年 11 月尋找住宿與餐飲服務業工作的求職者中，有 17.5% 年齡為 45 歲以上。換句話說，每 6 位尋找餐飲工作的求職者，就有 1 位來自中高齡族群。

這代表餐飲業若能建立更友善、更彈性的工作制度，就有機會承接這群穩定且具潛力的人力來源。

二、職務再設計：讓中高齡從替補人力變成穩定戰力

職務再設計 是餐飲業運用中高齡人力的核心關鍵。一個職位通常包含多個工項，例如接待、點餐、送餐、補料、清潔、整理桌面、備品管理、環境巡檢等。企業不應原封不動地要求中高齡員工完成全部任務，而是要重新拆解工作內容。

透過職務拆分，企業可以辨識哪些任務適合年輕人快速完成，哪些任務適合由中高齡員工穩定執行。這樣不僅能提升工作效率，也能降低員工負擔與流動率。

1. 分工化：把工作拆解給適合的人

餐飲現場可將原本由單一前台服務人員負責的職務，拆分為多人共同完成。例如，將講求速度與體力的 送餐、補貨、尖峰帶位 交給年輕人；將相對穩定的 環境清潔、桌面整理、備品補充、顧客簡單引導 分配給中高齡員工。

這樣的分工方式能讓每個人都在適合的位置上發揮價值，也讓現場營運更穩定。

2. 彈性工時：用碎片化排班補足尖峰人力

中高齡工作者往往重視生活節奏、家庭照顧與身體負荷，因此傳統餐飲業常見的 兩頭班，也就是午餐與晚餐中間空班的排班模式，未必符合他們的需求。

餐飲業可改以短時段、碎片化、彈性排班方式，例如午餐尖峰 3 小時、晚餐前置備料 2 小時、下午環境整理 2 小時等。這樣的制度不僅有助於招募中高齡，也能吸引斜槓青年、兼職族與二度就業者。

3. 環境優化：讓工作現場更友善、更好上手

中高齡者可能面臨視力、反應速度、久站與搬重物等限制，因此工作環境也需要同步優化。例如 字體放大、SOP圖像化、輔具調整、工作檯高度改善、防滑地面、減少彎腰動線，都能讓現場工作更友善。

雖然將一個職位拆解給 2 至 3 人完成，表面上看似增加人力成本，但若能搭配政府的職務再設計補助、中高齡任用補助與更低的流動率，長期來看未必會增加總體費用。

三、僑外生成為餐飲業替代人力要角

在少子化短期不可逆的情況下，除了中高齡人力，僑外生 也已成為餐飲業最重要的多元替代人力之一。這群外籍學生在學期間可合法工讀，能為餐飲業在尖峰時段提供靈活的人力補充。

目前許多餐廳都能看到來自馬來西亞、越南等地學生的身影。他們不僅可支援外場服務、備料、清潔與簡易出餐，也能在部分國際客群較多的商圈中，提供語言與文化上的服務優勢。

1. 每週合法工讀時數，補足尖峰人力缺口

僑外生在學期間，每週可合法工作一定時數，對餐飲業而言，最適合運用在午餐、晚餐、假日與活動檔期等尖峰時段。這種彈性人力能協助餐廳在不增加過多全職成本的情況下，補足現場缺口。

2. 人力平台與僑外生專區協助媒合

為了協助企業主更有效媒合人力，人力平台也陸續建置僑外生專區，讓業者能主動接觸求職者，並吸引外籍學生加入餐飲工作。對餐飲老闆來說，若能善用人力平台資料庫與招募工具，將能提高媒合效率。

3. 產學合作提供更穩定的人力來源

部分學校已透過產學合作模式，讓國外學生在當地完成部分學業後，直接來台工作實習。這種方式能讓餐飲業更早接觸學生，也能建立較穩定、較制度化的人力供應管道。

四、AI趨勢：加速餐飲業「去外場化」與「去廚師化」

餐飲業缺工也加速了科技導入與營運轉型。目前產業逐漸出現兩大趨勢：去外場化 與 去廚師化。這兩個方向都不是完全取消人力，而是透過科技與標準化，降低對特定崗位人力的高度依賴。

1. 去外場化：減少前台服務人員壓力

透過掃碼點餐、自助服務機、線上訂位、會員系統、自動結帳與智慧候位等工具，餐廳可以減少前台服務人員處理重複性工作的比例，讓人力集中在接待、桌邊服務、客訴處理與顧客體驗上。

去外場化不是不要服務，而是讓服務人員從重複操作中解放，回到更有價值的顧客互動。

2. 去廚師化：降低對高技術人力的依賴

透過中央廚房、標準化烹飪流程、半成品供應鏈、智能設備與數據化出餐管理，餐飲業可以降低對高技術廚師的高度依賴。這對連鎖餐飲、展店品牌與標準化程度較高的業態尤其重要。

當料理流程能被拆解、標準化與設備化，新人訓練時間就能縮短，出餐穩定度也能提升。

3. AI仍在落地階段，真人服務短期內仍不可取代

雖然國際企業已大量討論 AI Agent 取代白領與辦公室工作，但在餐飲門市服務中，仍有許多環節需要真人完成，例如現場應變、顧客安撫、服務溫度、餐點遞送、桌邊互動與突發狀況處理。

因此，在 AI 完全成熟之前，餐飲業仍然需要依靠 中高齡、僑外生、兼職族、新住民與彈性人力，共同解決眼前的人力缺口。

五、餐飲業缺工的綜合策略：薪資、彈性與專業支援

面對嚴峻的缺工環境，餐飲業者不能期待有簡單粗暴的速效方法。真正有效的人力策略，必須從薪資、工時、招募管道、工作設計與專業支援同步調整。

策略一：提升薪資競爭力

薪資是招募的基礎。企業必須了解周邊同業、大型連鎖集團與同區域餐飲品牌的薪資水準。若開出的薪資條件缺乏市場競爭力，人力自然會流向待遇較好的企業。

餐飲老闆可參考人力平台提供的薪資報告，了解不同地區、不同職務的平均薪資開價，讓招募條件更貼近市場現實。

策略二：積極運用多元替代人力

餐飲業者應積極招募中高齡、僑外生、新住民與二度就業者。特別是許多在台扎根多年的新住民，已熟悉台灣生活與消費文化，也可能成為小型餐飲店、早餐店、社區型店面的重要鄰里夥伴。

當企業不再只把目標放在年輕全職人力，而是建立多元人力池，就能提升排班彈性與人力穩定度。

策略三：福利與工時彈性

現代求職者極為重視工時彈性。餐飲業可以利用尖峰與離峰明顯的特性，提供碎片式排班、短時數兼職、固定時段班、假日班或家庭友善班表。

這樣的制度對需要兼顧家庭的中高齡、二度就業者，以及追求斜槓機會的年輕人，都具有相當吸引力。

策略四：借助專業平台與HR支援

許多餐飲老闆並非人力資源專業出身，因此在選才、育才、用才、留才上容易缺乏制度。此時可借助人力平台、顧問諮詢、講座與數據報告，協助企業建立更完整的招募與人力管理觀念。

例如如何撰寫更吸引人的職缺描述、如何設定合理薪資、如何說明福利制度、如何設計兼職班表，這些細節都會影響求職者是否願意投遞履歷。

結語：餐飲業人力解方，在於多元、彈性與制度升級

餐飲業缺工是社會結構變化下的必然結果。少子化、年輕世代工作價值改變、薪資競爭加劇與服務業人力流動，都讓傳統餐飲用人模式面臨挑戰。

未來餐飲業的解方，不是繼續等待年輕全職人力回流，而是將眼光轉向 中高齡、僑外生、新住民、兼職族與AI科技工具。透過職務再設計、彈性工時、薪資競爭力與友善工作環境，餐飲品牌才能建立更穩定的人力系統。

真正能穿越缺工時代的餐飲品牌，不只是會找人，而是懂得重新設計工作、重新配置人力，並用科技與制度讓每一位員工都能發揮價值。