餐飲業的關鍵：人力挑戰與轉機
近年來，台灣餐飲業正面臨前所未有的人力困境——不論是高溫廚房中的廚助，或每天面對顧客、站在第一線的外場人員， 都成為業者苦尋難留的人才難題。面對人力市場快速變動與世代價值觀轉變，企業若想逆勢突圍， 關鍵已不是「補洞」，而是擁抱制度變革、重建留才循環。
本文以1111人力銀行的平台觀察為切入點，整理餐飲業人力現況與可行解方：從制度創新、非典型人力到招募文案， 讓餐飲品牌把「缺工」轉成「轉機」。
1缺工成常態，制度創新是解方
餐飲業是台灣服務業中重要的就業引擎，也是許多年輕人的第一份工作選項。 但在內需市場萎縮、少子化加劇的長期趨勢下，業者面臨的已不只是「找人」， 更是如何留人、如何打造能長期運作的人力系統。
重點轉向：從「人力補位」→「制度留才」；從「短期招募」→「長期人才循環」。
2人力斷層加劇，餐飲業最缺的是「穩定心力」
缺工已成餐飲業者的日常挑戰，尤其外場服務人員、廚師與廚助等職種更為吃緊。 更棘手的是，在資訊透明、職涯選擇多元的今天，年輕族群對餐飲工作的吸引力逐年下滑—— 不是不工作，而是不願意用失衡的生活去換一份工作。
| 排序 | 青年求職者最在意的要素 | 對餐飲業的含意 |
|---|---|---|
| 1 | 薪資水平 | 若具競爭力，應清楚寫出薪資區間與加給規則。 |
| 2 | 工時彈性 | 班表能否可預期、可調整，決定「願不願意留下」。 |
| 3 | 休假制度 | 固定休假與工時上限，是降低耗損感的核心條件。 |
| 4 | 職場氣氛 | 主管帶人方式、溝通文化與同儕支持，會直接影響離職率。 |
| 5 | 成長機會 | 透明升遷路徑與培訓機制，能提升投入感與長期承諾。 |
平台觀察（摘要）：
即便部分連鎖品牌已陸續調薪，但產業薪資結構與年輕世代對工作價值與生活平衡的期待，仍存在落差。 除了薪資，班表設計與工作排程是否合理，也是能否長期投入的關鍵。
制度建議：把兩頭班調整為「早班 / 晚班」分流，搭配固定休假日與工時上限， 讓工作節奏更可預期，才能真正吸引新世代進入並留下。
3非典型人力：中高齡與二度就業者是穩定新力軍
在青年勞動力逐漸流失的同時，如何有效活用中高齡與二度就業者，成為另一條值得深耕的人力支線。 這些族群不一定追求極高薪，但通常更重視穩定、熟悉感與人際關係；只要職務設計得宜， 往往更穩定、更具責任感，也能提升團隊的多元性與抗壓性。
友善工時設計降低門檻
分時段、固定班別、可預期排班，讓回歸職場的人更敢投遞、更能持續。
量能適配職務做得久
把高強度工作拆解成可承接的模組工作：備料、包裝、出餐協助、簡易外場支援等。
| 職缺設計方向 | 適合族群 | 業者得到的好處 |
|---|---|---|
| 分時制外場 | 主婦、二度就業者、半退休族 | 尖峰支援更穩、排班彈性提高 |
| 家庭式廚房 / 後場協作 | 中高齡、重返職場者 | 後場穩定度提升、降低斷層風險 |
| 職前培訓＋流程標準化 | 跨域轉職者 | 縮短上手期、降低訓練成本 |
4招募是品牌行銷的一環：從職缺文案下手
在數位求職平台當道的今天，「上架職缺」已非唯一關鍵。 一份具吸引力的職缺資訊，除了清楚列出職務內容，更要能呈現企業文化、職涯藍圖與具體福利條件， 讓求職者在短時間內感受到「這家公司值得我投」。
文案原則：薪資若有競爭力就別模糊帶過；同時把宿舍、培訓、外派、工作氛圍等軟性福利寫「具體」。
| 必寫元素 | 寫法要點 | 效果 |
|---|---|---|
| 清楚薪資區間 | 底薪＋獎金/加給規則、試用期、調薪節點透明 | 降低猜測成本、提高投遞意願 |
| 班表與休假制度 | 是否兩頭班、是否固定休、工時上限與排班週期 | 提升可預期性、減少入職後落差 |
| 成長路徑 | 培訓內容、升遷階梯、可學到的技能列點 | 增加長期投入動機 |
| 文化與氛圍 | 管理風格、團隊節奏、導師制/回饋機制 | 吸引價值觀相近人才 |
一段話總結（可做字卡）
缺工已是常態，勝負在「留才系統」。 從班表與工時制度創新、活用中高齡與二度就業者，到把職缺文案當作雇主品牌的第一個廣告—— 餐飲業者越能讓工作節奏可預期、成長路徑看得見，越能把人力困境轉成下一波競爭力。
