專題文章｜餐飲經營・薪獎制度・人力培訓

經營思考到攻城掠地，就這樣做：營業額 1000 萬的祕訣

餐飲經營要做大，不能只靠好吃，更要靠決策、制度與團隊。從薪資福利設計、人才留任、分紅制度，到服務品質與員工培訓，一家店能不能跨越競爭、穩定擴張，關鍵都藏在經營者如何看待「人」與「管理」這兩件事。

視野決定高低，事業版圖決定致勝契機

在競爭激烈、變化快速的餐飲市場中，想要穩操勝券、立於不敗之地，靠的從來不是單一菜色的短暫爆紅，而是經營者的視野、判斷與制度設計能力。真正能把事業做大的人，不會把所有功勞都攬在自己身上，也不會事事親力親為到失去系統，而是懂得運籌帷幄、整合團隊、放大組織效能。

創業夢很多人都有，但不是每個人都能把一家店經營成能持續成長、穩定攻城掠地的事業體。想要做到月營收千萬等級的規模，關鍵就在於：你是否已經從「做店」的思維，提升到「經營企業」的思維。

薪資制度與福利，永遠是人才管理最難也最重要的一課

在所有人力資源管理項目中，薪資制度與福利設計一直都是最敏感、也最考驗經營者智慧的項目。對員工來說，薪水不只是收入，更是一種被看見、被肯定、被公平對待的象徵。

很多員工離開公司，表面上看起來是因為待遇，但本質上往往有兩個層面：一是實際收入不足，無法支撐生活；二是心理感受受傷，覺得自己的努力沒有被尊重。這種「我不值嗎？我不如別人嗎？」的委屈感，往往比單純金額差異更容易逼人離開。

工作需要動力與熱情，而當員工長期處在一種不被肯定、被迫委屈接受的狀態時，熱情就會被慢慢消耗。若這類情況一再重複，對企業來說不只是單一員工的流失，而是整體戰力與組織穩定性的重大損耗。

因此，企業經營者真正要思考的問題不是「薪水發多少才夠」，而是：如何設計一套順應市場、兼顧公平、具有激勵性，又能讓員工看得到未來的薪獎制度。

公平、合理、目標性：薪資制度設計的兩大核心原則

一套好的薪資制度，最基本必須符合兩個原則：公平性與激勵性。這不只是管理技巧，更是企業能否穩定留才的重要根基。

一、公平性的精神

一般薪資結構大致可分為三類：固定薪資、浮動薪資與福利津貼。所謂公平，不只是大家領一樣的錢，而是讓員工感受到制度有邏輯、有標準、有依據。

公平性又可以分成兩個面向：

1. 絕對公平性：與市場上其他行業相同職務相比，待遇差距不能過大。
2. 相對公平性：同一企業內部，員工因職務、能力、職等、任務難度與貢獻不同，薪資結構可以存在合理差異。

若缺乏公平，員工容易產生比較與失衡感；但若過度追求表面平均，又可能落入假平等，反而削弱組織效率與競爭力。

二、激勵性的作用

薪資制度最怕的，就是完全固定不動、缺乏彈性。當員工無論表現好壞都領差不多的薪水，久而久之，薪資就失去鼓勵進步的作用。真正有效的薪酬制度，應該能依照員工績效與貢獻進行合理調整，讓努力的人看得到差異，也看得到成長空間。

這種建立在過程公平之上的激勵機制，不僅能提升員工滿意度與向心力，也能推動有企圖心、有自我要求的員工持續進步。對企業而言，這不只是留才，更是讓組織整體生產力上升的重要方法。

加薪與獎金制度，各有優勢也各有風險

一般企業常見兩種激勵方式：

1. 透過加薪，把公司的成果回饋到每月薪資中。
2. 透過獎金制度，創造短期明確的刺激與表現誘因。

但加薪制度其實有兩個不容忽視的隱藏風險。第一，企業很難完全預測未來市場變數，一旦營收下滑，固定加薪所增加的成本會直接壓縮經營彈性。第二，員工對加薪容易產生適應性，原本的滿足感會隨時間下降，最後又回到原先的心理基準，激勵效果逐漸變弱。

因此，對經營者來說，最佳做法往往不是只靠單一加薪或單一獎金，而是建立一套兼具公平、合理、激勵、市場競爭力與財務可承受性的整體薪資管理系統。

智慧薪獎制度，打造沒有缺工問題的幸福企業：棗莊案例

棗莊是一個相當具有代表性的案例。這個溫厚質樸、堅持初衷的品牌，在餐飲業普遍面臨缺工與高流動率的環境下，卻幾乎沒有嚴重人才荒的問題。甚至還常出現學姊介紹學妹、學長介紹學弟，畢業後主動想加入這個大家庭的情況。

這樣的現象並不是偶然，而是來自棗莊背後清晰而有誠意的經營理念。

從古物陳列館到紅棗主題餐廳，棗莊始終沒有忘記初衷

棗莊最早並不只是單純的餐廳。2003 年春天，一群志同道合的朋友希望成立古物陳列館，展示四、五十年代的台灣古物，透過解說與再利用，讓年輕世代了解先人的智慧，也學會珍惜資源。後來為了讓這份理想能持續運作，才結合客家菜與創意紅棗料理，逐漸發展成今天大家熟知的棗莊品牌。

即使後來餐飲成為主要營運項目，棗莊仍保留初衷，讓來訪者在用餐之餘，也能感受古物陳列與台灣早期生活文化的魅力。這樣的品牌精神，使它不只是提供一頓飯，更是一種有溫度、有價值觀的文化體驗。

從苗栗到台中，品牌擴張但品質堅持不變

棗莊跨足台中後，發展出新品牌「棗點子食尚客館」，在中科米平方商場推出結合客家風味、紅棗主題與都會時尚空間的新型態餐飲體驗。外在風格更貼近都會客群，內在仍保有棗莊最核心的味道與文化底蘊。無論是大圓桌聚餐區、四人以下的小家庭座位，還是平日推出的商務套餐，都反映出品牌已經能依客群需求靈活調整經營模式。

但對經營者而言，不管分店開到哪裡，甚至未來走向國際，唯一不能妥協的重點，就是菜色品質的穩定與一致。

每季分紅、破紀錄獎金、出國旅遊：物質與尊重一起給足

棗莊之所以成為員工口中的幸福企業，關鍵不只是氣氛好，而是老闆真的願意用最大的誠意與員工共享成果。為了體恤餐飲工作的辛苦付出，棗莊設計出一套兼具鼓勵與共享的薪獎制度，包括：

• 每季 10% 淨利分紅
• 每日破紀錄獎金
• 三節獎金
• 營業額達標可享出國旅遊福利

這樣的制度讓員工在物質上感受到照顧，在心理上也感受到尊重。當員工明白自己不是單純的勞動力，而是被視為一起打拚、一起分享成果的夥伴，自然更願意留下來、投入更多，也更願意把這個工作機會介紹給身邊的人。

員工學習成長，是餐飲品牌的質量加分關鍵

餐飲一直都是「人」的行業。如今消費市場快速升級，顧客不再只看菜色，而是同時在意服務、品牌感、整體體驗與被理解的感受。因此，提升服務品質與做好人力資源管理，已經成為餐飲業最重要的核心競爭力之一。

從前的餐飲可能更偏向學徒制與個人技術導向，但現在已經演變成需要團隊高度配合、服務與品牌並進的系統型事業。顧客的需求不只有看得見的現實需求，也有看不見的潛在需求。如何回應這些需求，往往取決於你如何帶人、訓練人、建立服務文化。

也因此，「人」的問題，早已不是後勤議題，而是決定餐飲品牌能否穩定成長的祕密武器。

培訓工作牽一髮動全身：觀念、溝通與服務一致性缺一不可

員工培訓最重要的第一步，並不是技術，而是觀念的建立。若員工內心沒有真正認同品牌精神與服務價值，只是被動照做、被要求配合，那麼所有標準流程都只會停留在表面。人在現場是非常敏感的，勉強與真誠，顧客其實都感受得到。

因此，培訓不能靠強迫，而要建立在溝通與同理之上。無論是員工與顧客之間、員工與員工之間，還是員工與主管之間，都必須有暢通的反映管道，讓大家能夠積極提出意見與建議。當員工願意主動反映問題、參與改善，培訓才真正產生效果。

培訓內容至少要涵蓋兩大方向

1. 標準化服務：建立一致的服務程序，例如迎賓流程、菜單介紹順序、新品推薦方式與基本應對話術，讓每位服務人員都能提供穩定品質的體驗。
2. 適性化服務：在基本標準之上，依據不同顧客情境給予更貼近需求的應對，讓服務不只是流程正確，更有溫度與彈性。

此外，員工職能分工也必須清楚明確，才能避免責任模糊與現場混亂。同時，不論任何職位，都應強調一致的服務態度，不能因個人情緒或職位差異產生傲慢或惡劣的應對。當一個品牌能把「服務」訓練成文化，而不是只要求表面禮貌，顧客自然會感受到差異。

結語：月入千萬的關鍵，不只是會做生意，而是會帶團隊

從棗莊的案例可以看見，一家餐飲企業想要穩定成長、持續擴張，真正的關鍵不只是產品力，而是經營者是否有能力建立一套能留才、育才、激勵人才的制度。公平合理的薪資、具目標導向的獎金設計、清楚的培訓系統與一致的服務文化，這些才是撐起營業額與品牌版圖的核心骨架。

當經營者不再只把自己當成一位做生意的人，而是能用更高的視野去規劃制度、打造團隊、穩定品質與文化，那麼所謂攻城掠地、月入千萬，就不再只是口號，而是可以一步一步被實現的經營成果。