勞基法四大常見爭議解析：試用期、責任制、遲到扣薪與下班 LINE 是否算加班？

勞動法實務｜勞動法律師觀點・法院判決與主管機關函釋整理

撰文背景：多數勞資爭議，來自對法令的陌生與誤解

筆者長期擔任勞動法律師，實務上觀察到，多數勞資爭議的發生， 並非惡意，而是源自對勞動法令的不熟悉或誤解。

為協助勞資雙方對常見問題建立基本認知， 本文特別針對四大高頻爭議—— 試用期、責任制、遲到扣薪，以及下班時間雇主 LINE 勞工， 進行整理與說明，並輔以法院判決與主管機關見解。

一、雇主可否與勞工約定試用期？

（一）勞基法沒有寫，不代表不能約定

勞基法本身確實沒有明文規定「試用期」， 因此許多人誤以為試用期不合法。 但事實上，勞動主管機關與法院早已肯認試用期的合法性， 例如：勞委會（86）台勞資二字第035588號函、 臺灣高等法院 96 年度勞上字第 81 號判決。

因此，雇主可以在勞動契約成立時， 與勞工約定試用期；但若契約已成立一段時間後才補訂， 則不被允許。

（二）試用期的功能：終止彈性，但仍受保障

試用期的設計，是基於勞雇雙方在初期尚未充分了解彼此， 因此在不構成權利濫用的前提下， 雙方可較有彈性地終止勞動契約， 不必完全適用勞基法第 11 條、第 12 條。

但要特別注意的是：試用期的勞工，仍全面適用勞基法保障， 包含工資、工時、休假等，並非「法外之地」 （內政部 74 年台內勞字第 296654 號）。

（三）試用期解僱，要不要給資遣費？

關於試用期終止契約是否需給付資遣費， 主管機關與法院見解並不完全一致。 筆者實務上強烈建議雇主給付， 以避免即便在法院勝訴，仍遭主管機關裁罰， 反而得不償失。

二、雇主可否與勞工約定責任制？

（一）「責任制＝沒有工時、沒有加班費」是錯的

一般人對責任制的想像是： 給固定薪水、事情做完就好、沒有工時限制、沒有加班費。 這是完全錯誤的認知。

（二）真正的責任制：勞基法第 84-1 條

勞基法所稱的責任制，是指第 84-1 條的特殊工時制度， 且必須同時符合三個要件：

• 勞工屬於勞動部指定的工作人員（如律師）。
• 雇主與勞工以書面契約約定。
• 書面契約需送交地方主管機關核備。

少任何一項，責任制都不生效力 （大法官釋字第 726 號）。

（三）責任制勞工，仍有工時與加班上限

即便是責任制勞工，仍有工時與加班限制。 以台北市保全人員為例：

• 正常工時：每月 240 小時（每日 10 小時）。
• 超過即需給付加班費。
• 每月加班上限 48 小時、每日不得超過 12 小時。

即便勞工同意，雇主也不得違反上述上限， 否則即屬違法（除非符合勞基法第 32、40 條特別規定）。

三、勞工遲到，雇主可以扣薪嗎？

（一）少上班，當然可以少給

工資是按實際工作時間計算， 勞工若遲到、少上班， 雇主原則上可以不給該段時間的工資。

（二）扣多少？只能「按分鐘比例」

扣薪金額必須依每分鐘工資 × 遲到分鐘數計算， 不得多扣（勞動部勞動條 2 字第 1090130271 號）。

（三）實例計算

若勞工每月薪資結構合計為 34,000 元， 每月工時 240 小時， 則每分鐘工資為： 34000 ÷ 240 ÷ 60 = 2.36 元。

若遲到 30 分鐘， 雇主最多只能扣 70 元（2.36 × 30 = 70.8，不得進位）， 多扣 1 元即屬違法 （高雄高等行政法院 108 年度訴字第 42 號）。

（四）遲到扣薪＋扣全勤，行不行？

全勤獎金的扣發條件，原則上可由勞雇雙方約定， 但若同時扣遲到工資又扣全勤獎金， 將有高度違法風險。 實務上建議擇一執行較為安全。

四、下班時間雇主 LINE，勞工可否請求加班費？

（一）關鍵在於：有沒有「提供勞務」

下班後接到雇主 LINE， 是否能請求加班費， 並非看有沒有訊息， 而是看勞工是否因此在下班時間提供勞務。

（二）僅傳達資訊，不算加班

若訊息只是政策宣導、提醒上班時要做的事項， 勞工未在休息時間實際工作， 原則上無法請求加班費。

（三）即時交辦、要求處理，就可能算加班

反之，若雇主以 LINE 隨時交辦工作、 要求立即處理、甚至在休息時間也持續指示， 則構成加班。 新北地方法院即曾認定， 此情形應給付加班費 （新北地方法院 105 年度重勞簡字第 15 號）。

結語：在法、理、情之間，找出勞資共生的平衡點

本文就試用期、責任制、遲到扣薪與下班 LINE 等常見疑慮， 以簡要方式說明，希望協助勞資雙方 對勞基法有更清楚的理解。

當法律認知一致、溝通順暢， 勞資關係才能在法、理、情之間， 找到長久而和諧的共生空間。