大缺工潮的人才找尋術
2023 觀光餐飲的大復甦時代來臨，也同步引爆大缺工潮。 當各家品牌用高薪、高福利搶人才時，真正的關鍵不只是「搶到人」， 而是搶到對的人、留住對的人、還不能踩雷。 徵才要回到本質：我們提供的現實條件，是否符合求職者期待的理想條件？ 兩造條件越貼近，才越有機會媒合到適切且長留的人才。
缺工潮 高薪搶才 現實條件 vs 期望條件 徵才流程停看聽 面試決定五成 PDP 適性工具 招募不踩雷法規一、先看「為什麼大家都想走」：徵才前先搞懂離職動機
多數業者都感受到人才難尋，但更值得追問的是：徵才要解決的問題到底在哪裡？ 當員工普遍想換工作時，品牌若只用「加薪」硬拚，很容易變成薪資軍備競賽，最後仍留不住人。
餐飲徵才必懂觀念：員工在意的不只薪資
依據今年初 yes123 求職網調查，在 914.6 萬上班族群中，有高達 862 萬人想換工作（約 94%）。 而想換工作的主因包含：不滿意薪水（61.2%）、公司發展沒有前景（44.2%）、沒有升遷機會（43.1%）。
重點解讀：薪資是第一眼，但前景與升遷往往更決定「留不留」。 想在搶人大戰勝出，不能只堆福利，而要把成長路徑與未來想像說清楚、做出來。
二、徵才流程「停看聽」：四階段做對，才不會一直重招
常見徵才流程可分為四個階段：職務確認 → 招募 → 甄選 → 錄取。 每一段都做對，才能提高找到合適人才的機率，並降低到職後快速流失。
1）職務確認：先把「要找誰」定清楚
- 目標：招進來的人要能獨立完成工作。
- 工作分析三問：要做什麼？要會什麼？要給我們的是什麼？
- 常見踩雷：職務描述模糊 → 面試聊不準 → 錄取後落差大。
2）招募：不虛偽，把內容講漂亮也講清楚
- 核心：用不誇大、不含糊的方式，把徵才內容講得漂亮、講得清楚、講得簡單。
- 建議：把「工作內容、工時型態、薪資結構、升遷路徑、訓練資源」寫清楚。
- 常見踩雷：只寫高薪不寫條件 → 到職後落差 → 反而傷口碑。
3）甄選：ChatGPT 時代，面試更要談出「專業與關鍵」
- 趨勢：漂亮履歷、自傳越來越容易被產出，因此面試的重要性會更被看見。
- 做法：善用性格測試或適性工具，但面談仍要務實：談出主題、談出關鍵。
- 目標：在有限談話內，找出屬於你的千里馬。
4）錄取：訓練與制度才是留才的開關
- OJT：On the Job Training，工作崗位訓練（邊做邊學）。
- Off-JT：工作崗位外訓練（課程/演練/模擬）。
- SD：Self Development，鼓勵自發性學習。
- 策略：搭配馬斯洛需求與雙因子理論：用保健因子給安全感、用激勵因子拉動投入。
三、餐飲徵才必備技巧：面試決定五成
在人才招募上，當履歷越來越「漂亮」時，真正能看出人選是否合適的，往往是面試。 透過擇定的適性分析工具與結構化提問，才能在有限時間內有效探詢求職者的態度、技巧、知識。
ASK 面試框架：Attitude / Skill / Knowledge
- Attitude（態度）：門市人員應有的認知、熱忱、責任感與服務心。
- Skill（技巧）：現場身手、反應、協作與抗壓（尖峰時段最準）。
- Knowledge（知識）：基本概念與認知（衛生、流程、顧客應對、產品理解）。
實務提醒：面試不要只問「你會不會」，更要問「你遇到狀況會怎麼做」。 用情境題讓對方說出做法，你更容易看出是否能上線、是否能長留。
四、PDP 適性分析工具：用「性格」提高用人命中率
PDP（Professional Dynametric Programs）是常見的適性分析工具， 以行為科學、統計與系統整合形成評測架構，常用於招募面試、團隊建設、溝通領導與組織變革。 PDP 會以五種動物類型呈現受評者特質，方便快速理解與分工配置。
PDP 五大型：行為特質歸納（五種動物）
老虎型｜領導型
特質：指揮權威、目標導向、推進力強。
適配：店長/帶班、推專案、需要決策與扛責的位置。
無尾熊型｜耐心型
特質：崇尚和平、喜好穩定、忍耐度佳。
適配：穩定出餐、內場基礎、長期維持品質與節奏的崗位。
變色龍型｜幕僚型
特質：協調整合能力好、配合度不錯。
適配：跨部門溝通、排班/物料協調、營運支援與流程串接。
孔雀型｜業務型
特質：同理心強、擅長溝通表達、自我宣傳。
適配：外場服務、接待、活動推廣、會員邀約、社群門店互動。
貓頭鷹型｜專業型
特質：偏好精確、講求專業、循規蹈矩。
適配：品管、SOP落實、衛生管理、訓練教官、標準化推行。
提醒：PDP 是輔助，不是貼標籤。建議搭配面試情境題與試作/試站，才能把「性格」落到「工作表現」。
五、徵才招募最大雷區：一踩就是罰款＋品牌聲譽損失
招募與任用過程，牽涉求職者權益與安全。 面試官在文字、口語、態度上若誤觸法規禁止項目， 不只可能遭受行政處罰，更可能賠上辛苦建立的品牌聲譽，影響長期營運。
1）就業服務法常見風險
- 就業歧視：以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、五官、身心障礙、星座、血型等作為差別待遇； 違反者罰款 30 萬～150 萬元。
- 不實廣告：違反善良風俗等； 違反者罰款 30 萬～150 萬元。
- 扣留證件、扣留財物： 違反者罰款 6 萬～30 萬元。
2）性別工作平等法常見風險
- 因性別或性傾向差別待遇： 違反者罰款 30 萬～150 萬元。
- 性騷擾／性別歧視言行：對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為錄取、調薪、升遷等交換條件； 雇主與行為人可能負連帶損害賠償責任。
實務做法：面試題目只鎖定「工作能力與職務相關」，避免問私生活、婚育規劃、年齡偏見、外貌評語等。 招募文案也務必避免暗示性限制與誇大不實。
用對流程、問對問題、配對性格、做好訓練，才叫做真正的搶才不踩雷。
Q&A｜大缺工潮下，餐飲徵才最常遇到的 10 個問題
1）高薪就一定找得到人嗎？
不一定。薪資能提高投遞率，但是否長留，常取決於「公司前景、升遷路徑、訓練制度與管理品質」。
2）為什麼一直招到人卻留不住？
多半是「現實條件」與「期望條件」不一致：工時、壓力、升遷、訓練、管理風格落差大，導致快速流失。
3）徵才四階段最容易出問題的是哪一段？
通常是「職務確認」與「招募內容」。職務不清 → 招募不準；招募誇大 → 到職落差；兩者都會導致重招。
4）ChatGPT 時代，面試要怎麼避免被漂亮履歷騙到？
用情境題＋追問細節（怎麼做、做過幾次、遇到什麼困難、如何解決），並搭配試作/試站，讓能力用行為說話。
5）ASK（態度/技巧/知識）要怎麼問才有效？
把每一項都問成「具體行為」：態度看責任與服務心、技巧看尖峰應對、知識看基本規範與流程理解，避免只問感覺題。
6）PDP 這類適性工具到底要不要用？
可以用來輔助判斷與分工，但不能單靠測驗決定錄取。建議搭配面試與實作，才會準。
7）錄取後要怎麼降低新人的適應期流失？
用 OJT 讓新人快速上手、用 Off-JT補齊觀念、用 SD鼓勵自學，再加上明確的第一週/第一月目標與回饋機制。
8）留才該先做「保健因子」還是「激勵因子」？
先把保健因子做好（制度、公平、安全感、基本條件），再用激勵因子（成就、被肯定、成長、升遷）把投入動力拉起來。
9）招募最容易踩雷的問題是什麼？
就業歧視、不實徵才、以及性別歧視/性騷擾相關言行。面試官一句話、徵才文案一行字，都可能造成罰款與品牌傷害。
10）我想「搶到對的人」最重要的第一步是什麼？
把職務確認做扎實：你要找的人要負責什麼、要會什麼、績效標準是什麼、你能提供什麼成長與未來。越清楚越不踩雷。
